Социальное партнерство положение в сфере труда

Введение

Глава 1. Общие положения о социальном партнерстве в сфере труда.

1.2 Правовые основы в сфере социального партнерства. Социальное партнерство: понятие, стороны, системы.

1.2 Основные принципы социального партнерства

Глава 2. Представители работников и работодателей. Органы социального партнерства.

Глава 3. Формы социального партнерства.

3.1. Коллективные переговоры.

3.2. Коллективные договора. Социально-партнерские соглашения.

3.3. Участие работников в управлении.

Заключение.

Список литературы.

Введение

Согласно ранее действовавшему Закону СССР о трудовых коллективах работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств, производства, использующие труд наемных работников. А в новом ТК. РФ. исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии. Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими. Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства.

Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства. В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства, а тем более не всем субъектами трудовых отношений, как зарубежном, так и в РФ. Экономической основой социального партнерства является участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности. Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направленных на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимые условие организации самого производства. Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений, что является основой возникновение конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке : так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников, связанной с требованиями об изменении условия труда.

Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной. Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнерства, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским. Предметом исследования является источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым коллективные трудовые споры, дезореанизирующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни. В соответствии с изложенным, целью настоящей контрольной работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров.

Глава 1. Общие положения о социальном партнерстве в сфере труда.

В настоящем Положении используются следующие основные понятия: – социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей, основополагающий принцип регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в целях обеспечения баланса в реализации главных социально-экономических интересов работников, работодателей и на этой основе – достижения социальной стабильности в коллективах учреждений, организаций и предприятий;

– система социального партнерства в отрасли – совокупность мер организационного, правового, социально-экономического характера, направленных на регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разрешение социально-трудовых конфликтов в организациях отрасли, состоящая, в первую очередь, из органов, формируемых представителями работников и работодателей, и заключаемых этими органами различных соглашений, коллективных договоров на соответствующих уровнях регулирования отношений в отрасли;

– стороны социального партнерства – представители работников и представители работодателей;

– представители работников – профсоюзные организации;

– органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемые сторонами социального партнерства на соответствующих уровнях;

– Федеральное (региональное, территориальное) отраслевое соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений между работниками и работодателями; заключается на уровне отрасли и устанавливает нормы оплаты и условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли и реализуется через заключение коллективных договоров в учреждениях, организациях и предприятиях;

– Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателем;

Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

1.1. Правовые основы в сфере социального партнерства. Социальное партнерство: понятие, стороны, системы.

Становление рыночной экономики предопределило необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их интересов, т. е. оно означает переход от “конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству”.

Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”. Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим вопросам; на уровне предприятий – коллективных договоров; на уровне отрасли – региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников. Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г.

Социальное партнерство – это цивилизованная система общественных отношений, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, представителей органов государственной власти и местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений, достижения компромиссов, консенсусов по актуальным экономическим и социально-политическим проблемам.

Основные принципы социального партнерства провозглашены в Конституции РФ, определившей круг социально-экономических, социально-политических и социально-культурных вопросов. Правовым фундаментом социального партнерства является Гражданский кодекс РФ (УК РФ), который:

– регулирует основополагающие отношения в жизни общества;

– регламентирует обязательственные права сторон на договорной основе;

– определяет правовое положение всех участников гражданского оборота, основания для возникновения и порядок осуществления права собственности, права на результаты интеллектуальной деятельности;

– регулирует договорные отношения, а также иные имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения.

ГК РФ – универсальный акт, нормы которого распространяются на всех физических и юридических лиц, осуществляющих партнерство в различных направлениях деятельности.

Система социального партнерства в сфере труда состоит из пяти уровней:

– федерального;

– регионального (в субъекте РФ);

– отраслевого (в отрасли, отраслях);

– территориального (в муниципальном образовании: городе, районе и др.);

– конкретной организации.

Это позволяет решать присущие каждому из них задачи путем договорного регулирования, сочетания и согласования интересов (порой противоречивых) с использованием установленных правил и процедурных норм.

Формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе обозначены также в федеральных законах от 23.11.95 № 175-ФЗ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и от 27.11.02 № 156-ФЗ “Об объединениях работодателей” (далее – Закон № 156-ФЗ), а также в Законе РФ от 11.03.92 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях” (далее – Закон № 2490-1). Содержащиеся в них нормы являются правовым фундаментом для становления и развития трудовых социально-экономических отношений нового типа.

ТК РФ закрепил основные принципы социального партнерства, которые создают основу и определяют общую направленность регулирования внутриотраслевых отношений. Наиболее важные среди них:

– трипартизм (трехсторонность) в соответствии с международно-правовым регулированием трудовых отношений;

– равноправие, уважение сторон, их заинтересованность в договорных отношениях;

– соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;

– обеспечение свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольности и реальности принимаемых сторонами обязательств;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Контроль выполнения коллективных договоров, соглашений осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При этом представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию. За невыполнение коллективного договора или соглашения в гл. 9 ТК РФ и ст. 5.28-5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена юридическая ответственность.

В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Представительство в социальном партнерстве. Взаимодействие социальных партнеров или их представителей, сближение всех позиций и согласование интересов осуществляются по-разному. В ТК РФ установлены основные формы социального партнерства, позволяющие использовать различные правовые средства для регулирования трудовых отношений (ст. 27), а именно:

– коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений;

– взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования труда, обеспечения гарантий трудовых прав и совершенствования трудового законодательства;

– участие работников и их представителей в управлении организацией;

– участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров.

В главе 4 ТК РФ (ст. 29~34) закреплено представительство работников и работодателей как социальных партнеров.

Сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных представителей.

Представителями работников в социальном партнерстве, как правило, являются профессиональные союзы и их объединения. Профсоюз – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов. Главная цель профсоюза состоит в улучшении денежных и неденежных условий занятости своих членов. Профсоюзы бывают двух видов: отраслевые, которые объединяют большую часть или всех работников в отрасли или фирме независимо от рода их занятий, и цеховые, объединяющие работников исключительно одной и той же профессии.

Глава 2. Представители работников и работодателей. Органы социального партнерства.

Представители работников, их права и обязанности:

Согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Таким образом, применяя правила ст. 29 Трудового кодекса РФ, представителями работников могут быть:

– профсоюзы и их объединения (создаваемые в крупных организациях либо по территориальному, отраслевому и т. п. принципам);

– иные профсоюзные организации (создаваемые, например, в государственных органах, в органах внутренних дел, таможенных органах и т. п.), если это предусмотрено уставами общероссийских профсоюзов. Главное, чтобы эти организации были созданы и функционировали в соответствии с Законом о профсоюзах;

– другие представители (т. е. не относящиеся к профсоюзам), избираемые работниками на общем собрании (конференции) для защиты своих интересов 1 .

При этом вопрос о том, какой именно представитель будет участвовать в качестве представителей от имени работников, зависит от желания работников, представительности профессионального союза.

Право профессиональных союзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников закреплено в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.). Согласно ст. 11 указанного Закона профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Отметим, что профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п. 1 ст. 2 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).

Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов (ч. 1 п. 2 ст. 2 Федерального закона “О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности”) .

Федеральный закон “О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности” раскрывает значение нескольких терминов. Итак, давайте их рассмотрим.

Первичная профсоюзная организация – добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом или на основании положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Общероссийский профсоюз – добровольное объединение членов профсоюза – работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории РФ или на территории более половины субъектов РФ либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности.

Общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов – добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.

Межрегиональный профсоюз – добровольное объединение членов профсоюза работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ.

Межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территории менее половины субъектов РФ.

Территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района.

Территориальная организация профсоюза – добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района.

Профсоюзный орган – орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.

Профсоюзный представитель (доверенное лицо) – профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.

Член профсоюза – лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), состоящее в первичной профсоюзной организации (см. ст. 3 Федерального закона “О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности”).

На уровне организации наряду с профсоюзами могут действовать иные, избранные работниками представительные органы. Правоприменительная практика до настоящего времени складывалась таким образом, что эти органы играют скорее вспомогательную роль и не составляют какой-либо конкуренции традиционным профессиональным союзам.

Тем не менее необходимо прояснить правовой статус избранных работниками представительных органов. Данные органы являются органами общественной самодеятельности, образуемыми в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ “Об общественных объединениях” (с изм. и доп. от 17 мая 1997 г., 19 июля 1998 г., 12, 21 марта, 25 июля 2002 г., 8 декабря 2003 г., 29 июня, 2 ноября 2004 г.).

Органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.

Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышестоящих органов или организаций.

В случае государственной регистрации органа общественной самодеятельности данный орган приобретает права и принимает на себя обязанности юридического лица в соответствии с уставом. Орган общественной самодеятельности должен быть образован на общем собрании и представлять интересы всех работников.

Итак, перечисленные выше организации вправе представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу изменения соглашений, осуществления контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, т. е. участвовать в социальном партнерстве на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях 3 .

Необходимо помнить, что в Трудовом кодексе РФ закреплено: работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).

Однако у этого правила есть определенная специфика и состоит она в том, что они:

– подлежат применению в той мере, в какой работники не состоят членами профсоюзов (т. е. ни в одной профсоюзной организации они не состоят);

– исходят из того, что в любом случае интересы работников в системе социального партнерства должны быть учтены (наряду с интересами работников, являющихся членами профсоюзов) 4 .

То есть работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Для этого работники – не члены профсоюза должны принять специальное решение о предоставлении первичной профсоюзной организации полномочий на представительство, если такая организация объединяет менее половины работников. Такое решение должно быть зафиксировано в протоколе собрания работников (конференции представителей работников).

Если речь идет о представительстве интересов отдельных работников – не членов профсоюза, то они должны написать в первичную профсоюзную организацию заявление или выдать доверенность профсоюзному представителю. Такая доверенность может быть выдана в простой письменной форме 5 .

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

Обязанность работодателя по созданию условий, необходимых для деятельности представителей работников, является гарантией реализации представительными органами имеющихся у них прав и полномочий.

Представительные органы, осуществляя свою деятельность на территории работодателя, должны иметь право на помещение, пользование средствами внутренней связи и информации, копировальной техникой. Представительные органы должны иметь место для размещения информации о своей деятельности и о планируемых мероприятиях, при этом данное место должно быть доступным для всех работников 6 .

Согласно ст. 377 Трудового кодекса РФ работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

В организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному профсоюзному органу данной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.

Говоря о представителях работников, необходимо упомянуть их основные правомочия. На уровне организации первичная профсоюзная организация может быть уполномочена на реализацию любых форм социального партнерства. От имени уполномочивших их на представительство работников первичная профсоюзная организация имеет право:

– вступать в коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора и его заключению;

– проводить консультации с работодателем по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений;

– проводить консультации с работодателем по вопросам прекращения трудовых отношений с работниками;

– контролировать соблюдение действующего законодательства при выработке работодателем локальных актов, затрагивающих трудовые права работников;

– участвовать в досудебном разбирательстве трудовых споров;

– решать иные вопросы в соответствии с действующим законодательством 7 .

Итак, представители работников (упомянутые выше) представляют их интересы в ходе: проведения коллективных переговоров. Так, согласно ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

– учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором; – проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; – получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; – обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

– участие в разработке и принятии коллективных договоров;

– иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

– реорганизация или ликвидация организации;

– введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

– профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

– по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными закона, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении;

– рассмотрения трудовых споров.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации (ст. 386 Трудового кодекса РФ);

– заключения и изменения коллективных договоров;

– осуществления контроля за исполнением условий коллективного договора.

Самозащита работником трудовых прав.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами.

В целях самозащиты своих прав работники могут:

– выступать с инициативой заключения коллективного договора;

– обращаться по всем неурегулированным с работодателем разногласиям в комиссию по трудовым спорам и суд.

По инициативе работодателя и (или) работников могут создаваться комитеты (комиссии) по охране труда.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Судебная защита

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

– работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать об этом соответствующим органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работника и работодателя, установленных ст. 21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников численно преобладают права, тогда как у работодателей – обязанности. Это, на наш взгляд, обеспечивает сбалансированность интересов сторон, поскольку работодатель является в экономическом и социальном отношении более сильной стороной и в силу этого должен иметь более широкий круг обязанностей перед работником, чтобы обеспечить реализацию прав работника и иметь меньше возможностей для злоупотребления своими правами.

Глава 3. Формы социального партнерства.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах (ст. 27 ТК РФ):

– коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников в совершенствовании трудового законодательства;

– участие работников, их представителей в управлении организацией;

– участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении Функционирование системы социального партнерства в ряде отраслей социально-инфраструктурной сферы (органы внутренних дел, таможенные органы и др.) имеет свои особенности, которые устанавливаются федеральными законами.

3.1. Коллективные переговоры.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней вступить в переговоры (ст.36 ТК РФ)88. В этот срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Например, если срок вступления в переговоры истекает 12 декабря, а следующие за ним 13 и 14 декабря являются нерабочими днями, то последним днем, когда сторона, получившая уведомление, обязана начать переговоры, является 15 декабря.

Уведомление вручается в установленном порядке лицу, ответственному за прием деловой корреспонденции в организации, с отметкой на копии документа о дате его получения, или направляется на имя руководителя организации почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать ваши предложения по срокам, порядку и месту проведения переговоров, указать состав лиц, направляемых в комиссию стороной, направившей уведомление.

В том случае, если в организации действует несколько профсоюзов, они могут создать единый, представительный орган заранее и направить работодателю совместное уведомление о начале переговоров. Время формирования такого органа определяется самими профсоюзами. Поскольку срок в пять календарных дней, определенный в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, начинает свой отсчет с момента начала коллективных переговоров – т. е. по истечении семи календарных дней после того, как представители работодателя получили письменное уведомление от выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда в соответствии со ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом если в организации действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников. Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того, Трудовым Кодексом предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий также осуществляется в соответствие с Трудовым Кодексом РФ.

Другой важной гарантией служит следующее правило, закрепленное в статье 39 ТК РФ. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершением проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.

3.2. Коллективные договора. Социально-партнерские соглашения.

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций: защитную, оптимизирующую, регулирующую.

Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации еще целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор – главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую – главным источником трудового права.

При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. Так, работодатели – организации, финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоре систему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т. п. В-третьих, стороны должны включить в коллективный договор положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом (ст. 41 ТК). Например, организации реального сектора экономики должны закрепить в коллективном договоре механизм индексации заработной платы (ст. 134 ТК), организации, расположенные в районах Крайнего Севера, – установить сокращенную рабочую неделю для женщин (ст. 320 ТК) и т. д. В-четвертых, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).

Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК. К ним относится установление:

– формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда – ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);

– дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т. п.;

– вида рабочего времени, его продолжительности, режима;

– времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

– обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;

– дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

– дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

– правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т. п.).

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим – стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав. В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.

Срок действия коллективного договора может быть от одного до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в коллективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном самим договором.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.112 ст. 398 ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ. Парламентская газета №2-5, 05.01.2002 (с изменениями 22.07.2008г. №157-ФЗ)2

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией;

2. Рассмотрение спора с участием посредника;

3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его стороны, предмет регулирования и четыре возможных уровня или вида социально-партнерских соглашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому регулирование условий труда соглашениями мы относим к централизованному в отличие от локального – коллективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же статьей запрещено включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Соглашение – это вид правового договора коллективного значения представителей работников и работодателей с участием представителей органа исполнительной власти, заключенный на централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их содержания):

– генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, например Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1996-1997 годы (Российская газета. 1996. 16 янв.). Федеральный уровень может быть также и у отраслевого (межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федеральных соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК профессиональный уровень не предусматривает;

– региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона;

– отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

– территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух – или трехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

– генерального – общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

– отраслевого (межотраслевого) тарифного – соответствующие отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе этих субъектов I участниками соглашений могут быть:

– регионального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

– отраслевого (межотраслевого) тарифного – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

– территориального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления. К заключению и действию социально-партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, относятся принципы, указанные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договора и соглашения.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК). Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также соответствующие органы по труду.

3.3. Участие работников в управлении

Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

– Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

– Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

– Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

– Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

– Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.

– Участие в разработке и заключении коллективных договоров.

– Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Выявлению социально-партнерских элементов в отношениях между сторонами способствует рассмотрение следующих оснований их деления на группы (классификационные признаки):

– субъектный состав – индивидуальные или коллективные;

– организационный принцип формирования органа – а) паритетность (орган включает равное число представителей сторон); б) отличный от паритетности;

-) кто формирует орган: а) только стороны; б) стороны с участием других субъектов; в) другие субъекты без участия сторон;

– характер процедуры формирования органа – а) сторонами в соответствии с процедурами, не зависящими друг от друга, из числа представителей сторон; б) по соглашению сторон из числа лиц, не являющихся их представителями;

– характер процедуры принятия решения органом, сформированным из представителей сторон – а) по соглашению сторон – консенсусом; б) другими способами, отличными от консенсуса.

В трудовом праве понятие “организация” связывается с понятием работодателя – юридического лица (организации), вступившего в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК).

Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение ее структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию ее программ, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом <1>.

Заключение.

В России социальное партнерство, по существу, представляет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена “директора” на “работодателя” мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по – прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с “вымиранием” старых, отлаженных связей.

Признаваемая всеми необходимость совершенствования правового поля социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения механизмов исполнения законов. Законов принято немало, но они не выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад производства, кризис, не способствуют развитию системы социального партнерства. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного бюро труда: “Социальный диалог без экономического развития недостижим”.

Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединение работодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель, используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства, каждая сторона старается выжить за счет других.

Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудяшихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

Исходя из выше сказанного напрашивается вывод, что развитие рыночных отношений в России предполагает формирование нового механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Отказ от жестко-централизованного управления трудом в условиях рыночных реформ, когда регулирующие и контрольные функции органов исполнительной власти снижены, а рыночный механизм саморегулирования не действует, с неизбежностью приводит к развитию стихийных процессов в экономике и социальной сфере. Снижение социальной защиты людей, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, ведущая к глубочайшему расслоению общества, – все это дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами. Успех российских реформ на пути перехода к экономической системе рыночного типа во многом в настоящее время связан с решением проблемы общественной стабильности, поиска общественного консенсуса, способов консолидации различных слоев, социальных групп. При этом необходим такой механизм регулирования социально-трудовых отношений, который бы через согласование экономических интересов участников трудового процесса позволял достигать необходимого согласия в обществе.

Пример развитых в экономическом отношении стран дает нам подобный механизм в виде коллективно-договорного регулирования вопросов оплаты труда, занятости и других вопросов, составляющих предмет трудовых отношений, получивший название “социальное партнерство”. Однако, данный механизм не развивается “автоматически” с развитием рыночно – капиталистических отношений, а требует целенаправленной организации со стороны общества. Становление социального партнерства как сложившейся практики и целостной идеологии в странах рыночно – демократического типа произошло во второй половине XX века, когда для этого сложились объективные и субъективные предпосылки. Учет этого обстоятельства необходим при формировании системы социального партнерства в нашей стране. В настоящее время в России время действует ряд факторов, тормозящих процесс налаживания эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений. Исследование и систематизация этих факторов имеет большое значение для выработки конкретных направлений становления эффективной модели социального партнерства в России.

Список литературы.

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ,(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 2. Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 “О социальном партнерстве” (с изменениями от 19 декабря 2001 г., 16 января 2002 г.) 3. Справочник руководителя учреждения культуры. – 2006. – № 4. – С.64-83 4. Представители работников, их права и обязанности: Выборка 08.03.2006г. Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. 1 Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. 2 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003. 3 Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 4 Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. 5 Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 6 Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 7 Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. 5. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640 с. (85-94) 6. www. StaffExpert. ru/info/Trudovoy_kodeks/Razdel2/ 7. К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 2006 г., 496с. 8. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. “500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу РФ. Комментарии и разъяснения”, Юрайт-Издат, 2006г., с.564 9. Бай Н. Г. Курс лекций “Трудовое право”. Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда, коллективный договор и социально-партнерские соглашения 2003г. 10. Белов В. Г., Смольков В. Г. ИСУ (Исследование систем управления). Учебное пособие для вузов. Изд. второе, исправленное и дополн. М., “Луч”. 2002. С. 32. <1> 11. В. С. Бердычевский, Д. Р. Акопов. Трудовое право.


Социальное партнерство положение в сфере труда